Quelle offre RH face à l’émergence des nouvelles technologies dans l’entreprise ?

17 Sep

Le 13 septembre s’est tenu le colloque du club DeciDRH, « Décideurs RH : Quelles stratégies adopter en matière de digital ? » organisée à l’Atelier BNP Parisbas. Les interventions et les échanges de la matinée ont tourné autour des nouveaux usages en matière de nouvelles technologies, des mutations de la fonction RH et des réseaux sociaux d’entreprise. Ce qu’il faut retenir…

DRH 2.0 ?

Si l’entrée dans l’ère du numérique est aujourd’hui avérée, nombre d’entreprises continuent de se comporter comme dans l’ère industrielle. En 2012, 45% des possesseurs de mobiles (de plus de 15 ans) disposent d’un smartphone, et 60% sont attendus en 2013. Mais les utilisateurs, très actifs, restent peu vigilants quant à l’utilisation de leurs données. Les entreprises, quant à elles, prennent difficilement la mesure des conséquences de l’introduction des NTIC dans leur escarcelle. Ceux-ci  nécessitent une nouvelle approche sécuritaire quant à l’échange de données informatisées, mais surtout engendrent de nouveaux comportements au travail et dans la vie en général.

« C’est une nouvelle branche de l’espèce humaine,  aucun corpus d’organisation sociale de ce type n’était connu à ce jour » s’est exclamée Isabelle Tisserand, en référence à la génération des « Digital natives ». En effet, les nouvelles technologies se sont immiscées dans nos vies occasionnant de grands bouleversements culturels. 10 à 15 heures de connexion engendre des transformations corporelles et dans les actes du quotidien : manger, parler, dormir, penser… L’activité de travail est donc également impactée.

La nécessité de changer les regards des dirigeants d’entreprise sur le digital

Pour le digital, l’« a-culturation » des dirigeants est à déplorer : ils voient en celui-ci une obligation et une crainte de l’inconnu. Force est de constater que bien souvent, l’arrivée de l’ère du numérique semble subie par les entreprises, qui se voient face aux difficultés générées par les nouvelles pratiques des collaborateurs. L’émergence du BYOD (« Bring Your Own Device ») amène trois possibilités de réaction pour les entreprises.

Dire « non » !

–        Doit-on interdire l’accès aux sphères personnelles du salarié dans l’entreprise ?

Non. Il en ressortirait de la frustration et l’interdiction serait contournée.

« Bricoler » à partir de l’existant

–        Doit-on plutôt construire à partir de l’existant des salariés ?

Cette démarche est bien perçue, mais il reste encore des questions en suspens, notamment d’ordre juridique.

Etre force de proposition

–        Et si les entreprises devançaient ces contraintes par une logique de marketing RH, en se posant la question des outils nécessaires aux salariés ?

Proposer une gamme plus ouverte, avec différents systèmes d’exploitation octroierait aux salariés une plus grande marge de manœuvre pour utiliser leur terminal dans leur vie personnelle ; et cela tout en permettant de gérer, protéger et sécuriser les données de l’entreprise.

Quelle posture du DRH face à ces nouveaux enjeux ?

Serge Panczuck a introduit le rôle de la fonction RH par la comparaison entre ce qu’elle est et ce qu’elle devrait être. La représentation des RH est assez négative dans l’entreprise, fonction souvent perçue comme inutile. Dans ce contexte, elle doit s’affirmer. Elle a le devoir d’influencer les organisations et de challenger les décisions de la direction. Le DRH est à l’image de l’avion militaire suisse : il est neutre tout en étant combatif.

Ce qui compte avant tout, c’est la posture du DRH et son pouvoir d’influence sur le DG. Ce dernier a souvent le regard posé sur les résultats à court terme, c’est du sort du DRH de lui permettre de voir plus loin. La mission fondamentale du DRH touche à la culture de l’entreprise, toutes les actions menées doivent avoir la culture en ligne de mire.

Le DRH est donc la personne clé pour accompagner l’introduction de nouveaux usages. Et « s’il n’aide pas l’entreprise à bouger, celle-ci le fera sans lui ». Voici des exemples de projets de RH 2.0 mis en place dans l’entreprise, les réseaux sociaux internes.

Les réseaux sociaux internes d’entreprise : du « knowledge management » au « relationship management »

La présentation du réseau social « Plazza » d’Orange est l’exemple même du digital comme vecteur culturel, « ce sont les salariés qui font la culture de l’entreprise » affirme Elise Bruillon. L’approche communicante descendante émanant de la direction n’est plus de mise, la fonction RH est là pour emmener les salariés vers une culture commune. En l’occurrence, le réseau « Plazza » est un mouvement de plus vers le passage de la culture France-télécom à la culture Orange. Une grande confiance est accordée aux salariés dans leurs échanges. En retour à cette liberté d’expression, les salariés se montrent peu vindicatifs à l’égard de l’entreprise sur le réseau.

La présentation du réseau social interne de la BNP a permis de valoriser des initiatives et des compétences de salariés, de créer du lien parmi le réseau de stagiaires qui perdurera lors qu’ils deviendront salariés, et aussi d’identifier puis de répondre à des thèmes de préoccupations des salariés.

Jusqu’où peut-on faire confiance aux salariés sur les réseaux ?

Les témoignages d’entreprises ont soulevé cette question cruciale de la confiance. Il va sans dire que la libéralisation de la parole des salariés sur la toile ampute les responsables RH et les managers d’un certain pouvoir. Si de tels changements suscitent des peurs liées à la perte d’une partie du contrôle de l’entreprise au profit des salariés, il n’en reste pas moins que les excès auxquels on peut s’attendre sur les réseaux peuvent se retrouver à l’identique dans la vie réelle, ou bien non canalisés sur le web.

Alors la peur due à ces nouveaux usages n’aurait-elle pas une part d’irrationnelle ?

Plus que de chercher à contrôler le contenu des échanges, il  faut rester vigilant quant aux process qui encadrent les échanges. Dans le cadre informel du réseau social, toute information a le droit d’être partagée. Cependant, le récepteur de l’info a le devoir de la vérifier avant de l’utiliser. Il s’agit de question de bon sens…

Les intervenants étaient :

–        Christophe LEPARQ, Fondateur du Club DéciDRH

–        Louis TREUSSARD, Directeur Général, L’Atelier BNP Paribas

–        David ROBIN, Directeur général, Idaho Consulting

–        Isabelle TISSERAND, Professeur au sein du Master Gestion des RH, protection du patrimoine humain, INSEEC

–        Serge PANCZUK, VP Ressources humaines & Communication Corporate EMEA / Canada, Edwards Lifesciences

–        Ziryeb MAROUF, Président de l’Observatoire des Réseaux sociaux d’entreprise ; Responsable RH 2.0, Groupe Orange

–        Elise BRUILLON, Juriste, Direction juridique groupe, protection des données personnelles et sécurité de l’information, France Télécom-Orange

–        James MINETT, Directeur de la marque employeur, Sodexo groupe

–        Sophie DELMAS, Secrétaire générale, Observatoire des Réseaux sociaux d’entreprise, Responsable de projet web RH, BNP Paribas

–        Carole SOTTEL, Responsable adjointe du recrutement, BNP Paribas

Par Marie Guitton, Chargée d’étude en accompagnement du changement