Génération WHY : tendances générales et contre-vérités

10 Oct


Mais oui les jeunes générations, ceux qu’on appelle les « Y », sont prêts à s’investir dans leur emploi. Et même beaucoup. Mais à condition d’être certains d’y trouver leur compte dans un contexte d’échanges.

Génération Y et nouveaux rapports au travail : quelles interdépendances ?

« Génération Y » est un terme qui a le vent en poupe qui désigne la génération qui s’étend des années 78-80 au début des années 90. La génération Y initie-t-elle à elle seule les nouveaux rapports au travail ou bien est-elle le reflet d’un changement plus global ?

La « génération Y » est un concept marketing qui tend à simplifier une tendance générationnelle. Nous connaissons tous ces stéréotypes, de manière éclatée : la génération du « pourquoi ? », la génération connectée, ouverte sur le monde, impatiente, ne reconnaît pas le statut hiérarchique, etc.

Selon Benjamin Chaminade, quatre traits de caractère propres à cette génération par-delà les nationalités sont observables : l’individualisme, l’interconnexion, l’impatience, et l’inventivité. La sociologue Monique Dagnaut, quant à elle, préfère relier la « génération Y » à une classe d’âge. Elle propose de s’interroger sur les comportements des jeunes de maintenant quand ils auront 60 ans : il est fort à parier qu’ils seront différents. Cependant, elle reconnaît que cette classe d’âge comporte des traits caractéristiques : une appétence pour les réseaux sociaux, un contexte éducatif dans un climat social de relatif pessimisme et une compétition scolaire centrale, une culture du « LOL » qui pose une distance par rapport au monde et aux puissants. Ces traits sont bien sûr à nuancer, en voici quelques exemples :

La génération Y, celle des « digital natives » ?

Si 80% des 18-20 ans sont sur Facebook, la moyenne des utilisateurs Facebook serait de… 38 ans (données 2011). Et si les jeunes sont « connectés », ils sont souvent moins présents sur les réseaux sociaux professionnels que leurs aînés.

L’éducation de cette génération est celle du « modèle Dolto », plus permissive que celle de leurs parents. La « culture du LOL » portée par des émissions « d’info-tainment » et le détournement d’image sur internet allie humour et critique parfois subversive. Elevés dans un climat de malaise social, ils ne sont plus dupes et se méfient des discours institutionnels ambiants. Cependant, après les utopies des années 60 et 70s, apparaît aujourd’hui un pragmatisme notable chez les jeunes générations. Contrairement aux idées reçues, cette génération ne challengerait pas suffisamment les entreprises, à tel point qu’un Dirigeant d’une Grande Ecole de commerce aurait demandé à l’un des intervenants des « cours de non-conformité » !

La Génération Y débarque en entreprise.

La génération Y, de nouveaux rapports au travail ?

La jeune génération a besoin de comprendre les objectifs de ses actions et dit ce qu’elle pense. Aujourd’hui, encore 50% des entreprises disent envisager négativement cette génération. Alors quelle recette pour que les deux planètes s’entendent ? Chaque voix chez Google a la possibilité de changer, peu importe qui s’exprime et sur quel sujet, il sera entendu et surtout jamais sanctionné pour avoir bousculé des normes. Pourtant, s’il n’y a pas de modèle clé, le maître mot est l’authenticité de l’entreprise dans son mode de management vis-à-vis des jeunes générations.

S’il n’existe pas de modèle-type des nouveaux rapports au travail de la génération Y, on peut également envisager que la génération Y est déterminée, au même titre que le reste de la population, par un contexte conjoncturel. L’évolution globale du contexte environnemental accompagne l’évolution de la société, dont les rapports au travail se transforment au gré des variables politiques et légales, économiques et technologiques, mais aussi au fil d’évolutions sociétales. Les nouvelles générations s’expriment dans la continuité des générations précédentes, comme héritières de l’hédonisme de la génération de 68. Elles ont besoin de comprendre pourquoi elles font tel travail et sont attentives au sens que celui-ci confère à leur vie.

La valorisation des managers, vecteurs du sens auprès des collaborateurs, représente l’un des enjeux RH majeurs, présents et futurs. C’est en partie par leur biais qu’est reconnu l’engagement des salariés à l’encontre de leur entreprise. Ils restent aussi vigilants à l’encontre des conditions de travail : la dispersion au travail et la charge de travail sont deux indicateurs qui requièrent une vigilance particulière. Ils sont également garants du lien social et de la coopération, en initiant des relations de confiance dans leurs équipes. L’entreprise développe des actions de plus en plus innovantes pour répondre au besoin de sens et de lien des salariés.

Marie Guiton

Pour aller plus loin :

Podcast de notre émission consacrée aux nouveaux rapports au travail

 La Génération Y en entreprise, ça donne quoi ? par lentreprise-videos