Les différents modes d’accompagnement

Développer l’agilité des compétences comportementales, grâce aux différents modes d’accompagnement

« Nos managers ont suivi plusieurs formations, mais n’appliquent pas les méthodes et les outils » … « Un de nos managers est accusé de harcèlement par un collaborateur, mais il semble qu’il ne soit pas conscient de l’impact de son comportement » … « Nos RRH se sentent démunis face à la gestion des personnes en difficultés, malgré les formations qu’ils ont suivies. »

C’est autour de ces situations vécues en entreprise qu’Annie JANIN, formatrice et coach certifiée, praticienne en PNL et formée à l’Analyse Transactionnelle, est venue chez Formatys, lors de notre dernier atelier découverte le 22 mars. Le but ? Sensibiliser aux différentes formes d’accompagnements collectifs et individuels, d’en comprendre leurs spécificités et identifier les ancrages possibles dans les situations managériales en entreprise.

Quels sont les différents types d’accompagnement ?

I) Les concertations de groupe

a. Le partage d’expériences

Le partage d’expérience c’est la transmission de bonnes pratiques : chaque membre du groupe s’inspire de la réussite d’un des participants, en lien avec un thème choisi, pour la transposer dans sa propre pratique. L’exposé de la réussite valorise la personne concernée, et la phase d’appropriation par les autres bénéficiaires leur permet de développer leur agilité professionnelle. Ici, le partage et l’équité entre transmettre et recevoir sont fondamentaux.

b. Le co-développement

Dans ce cas, la démarche est inverse à celle présentée précédemment : la réflexion du groupe part d’une difficulté énoncée. C’est le groupe entier qui va contribuer à résoudre la problématique d’un de ses pairs, selon un processus précis. Dans ce cas, l’accompagnement répond au besoin de prendre du recul face aux situations délicates et de se sentir moins seul. C’est la diversité des points de vue de ses pairs qui va impacter son positionnement et constituer le bénéfice de l’accompagnement.

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II) L’accompagnement individuel

a. L’analyse de pratique

Cette forme d’accompagnement se réalise grâce à une observation directe ou différée des pratiques, en situation réelle de travail.

Par une auto-évaluation et un feed-back de l’observateur (à ne pas confondre avec évaluation), la personne perçoit les éléments de progrès dont elle n’avait pas conscience.

Cette analyse est concrète, factuelle permet d’apprendre à s’évaluer. Cependant, l’observateur peut indirectement influencer le comportement initial. Imaginez-vous passer un appel devant un observateur: auriez-vous exactement le même comportement que lors d’une situation non observée?

b. Le coaching individuel

Cette technique d’accompagnement intervient souvent pour optimiser la posture managériale,  la gestion du stress, la communication, la gestion du temps, construire une réorientation professionnelle et faciliter une prise de poste.

L’objectif individuel est clarifié dès le départ et le travail s’opère sur la mobilisation des ressources et le dépassement des difficultés. Le coaché construit, élabore et suit l’objectif qu’il s’est fixé, en étant guidé par son coach.

Les atouts du coaching individuel sont multiples : la relation privilégiée entre accompagnant et accompagné, la totale adaptation à l’objectif fixé, au contexte, à l’expérience, aux talents et aux difficultés du coaché.

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III) Le coaching collectif

a. Le coaching de groupe

Le coaching de groupe accompagne la définition et le suivi des objectifs individuels en groupe. Nombreuses sont les différentes méthodes utilisées lors d’un coaching de groupe:

– des ateliers de groupe

– le co-coaching

– le jeu des métaphores (par exemple, vous faites le lien entre votre fonction et un objet choisi parmi ceux apportés par le coach)

– le jeu de perception (raconter un entretien à un partenaire et rejouer ensuite la scène décrite, en interprétant le rôle de celui qui nous fait face dans la réalité).

L’atout de ce type de coaching est le soutien et la cohésion du groupe pour un bénéfice individuel et collectif.

b. Le coaching d’équipe

Il intervient notamment lorsqu’il est nécessaire de construire ou reconstruire la cohésion d’une équipe et définir des objectifs collectifs :

– construction ou restructuration d’une équipe (team-building),

– gestion d’un conflit interne à l’équipe,

– harmonisation ou réorganisation des méthodes de travail…

Un coaching d’équipe commence toujours par une meilleure connaissance des personnes entre elles, et une définition de cette équipe, de son contexte.

Cas spécifiques :

Le team-building est principalement basé sur le partage d’une ou plusieurs activités hors champ professionnel, et doit son efficacité aux liens mis en exergue entre les enseignements de cette expérience et leur transposition dans le quotidien.

La gestion d’un conflit interne à l’équipe suppose de rencontrer chaque protagoniste en amont du coaching. Puis, avant de construire un objectif collectif pour sortir définitivement du conflit, il est indispensable d’accompagner chacun dans l’expression de ses rancœurs et de ses attentes, entre autres grâce à des techniques de communication non-violente.

Les rapprochements mutuels, la solidarité et la prise de recul qui découlent de ce type de coaching, vont favoriser l’évolution individuelle, la cohésion de l’équipe, et la progression collégiale.

Annie JANIN