Pour s’épanouir au travail !

Très récemment, Arte a projeté un film intitulé « Le bonheur au travail ». Ce film, comme beaucoup d’articles, acte le fait qu’aujourd’hui le travail n’est plus vécu simplement comme un moyen de gagner sa vie, mais comme un lieu devant contribuer à notre bonheur, à notre épanouissement, à notre bien-être.

Le bonheur au travail, une idée neuve ?

Au moment de la révolution française, Saint-Just disait : « Le bonheur est une idée neuve en Europe ». Nous pourrions paraphraser en disant qu’aujourd’hui : « Le bonheur au travail est une idée neuve ».

Si nous reprenons les chiffres de l’institut Gallup indiqués dans le film :

• seulement 9% des personnes seraient des collaborateurs « engagés » heureux d’aller au travail.
• 65% seraient des collaborateurs désengagés qui viennent au travail en traînant les pattes avec pour objectif principal de « partir le plus vite possible ».
• 26% sont fortement désengagés, ils sont malheureux d’aller au travail et cela peut générer chez certains des comportements toxiques : « Sabotages, dépressions, contamination d’autres collaborateurs… ».

Même si ces chiffres doivent être pris avec précaution (ils sont particulièrement pessimistes par rapport à d’autres études), ce que l’on doit acter, c’est que les collaborateurs qui viennent avec plaisir au travail restent encore une minorité.

Pour nous chez Formatys, la qualité de vie au travail, le bien-être, l’épanouissement, ne sont pas des options. Ils doivent être un objectif clé de l’organisation au même titre que la rentabilité. Cela d’autant plus, qu’il est démontré aujourd’hui que plus une personne se sent bien dans son travail, plus elle s’y investit. La personne comme l’organisation ont donc un intérêt commun. Les collaborateurs heureux font les entreprises heureuses et réciproquement !

La Qualité de Vie au Travail, une affaire de Co-responsabilité

Dans cet article, nous allons donner un certain nombre de pistes pour co-construire ce bien-être, cet épanouissement au travail. Là aussi, une idée force  que nous défendons chez Formatys, « La QVT est une affaire de coresponsabilité ». Elle Co-engage les directions, le management et les collaborateurs.

♦Des ressources humaines vues sous un autre angle

Promouvoir le bien-être au travail suppose un engagement et une impulsion forte de la Direction. Il est notamment primordial que la Direction considère la ressource humaine non pas comme un coût, mais comme une ressource stratégique et distinctive.

♦Un leadership libérateur de croissance

Cela suppose souvent une transition pour passer d’une posture managériale traditionnelle, conventionnelle à une posture de « leadership libérateur de croissance » (croissance conjointe des personnes et de l’organisation). La valeur ajoutée managériale doit être réinterrogée.

Dans le contexte qui est le nôtre aujourd’hui, « l’ordre et le contrôle » montrent très vite leurs limites. Ils peuvent au mieux contraindre, déboucher sur de l’obéissance, mais pas sur un optimum d’engagement des collaborateurs. Or, l’un des défis majeurs aujourd’hui pour le management, c’est la « mobilisation positive des collaborateurs » : faire en sorte que les collaborateurs aient le plus d’envie possible de réaliser ce qui doit l’être. C’est aussi permettre l’expression et l’utilisation de ce que l’on appelle aujourd’hui « l’intelligence collective », c’est-à-dire notamment la capacité participative, décisionnelle et créative des personnes. C’est non plus seulement considérer les collaborateurs comme des acteurs (ce que l’on est toujours dans une organisation dès l’instant où l’on agit), des producteurs primaires de biens et/ou services. Cela signifie plutôt de les mettre en capacité d’être « auteurs » et « co-auteurs » de certaines décisions, solutions, innovations… de l’organisation. C’est donc en faire des « producteurs d’idées » au-delà du périmètre de leur fonction.

Ce nouveau « leadership libérateur de croissance » fait sauter la ligne de démarcation entre d’un côté ceux qui pensent, manient les concepts, de l’autre ceux qui exécutent. Un des critères fondamentaux de l’évaluation du management devient donc sa capacité à créer les conditions contextuelles qui favorisent au mieux l’engagement des personnes, leur responsabilisation, le développement de l’autonomie et la production des idées.

♦Les besoins à satisfaire pour favoriser le bien-être et l’épanouissement

Plutôt que de reprendre les différentes approches théoriques développées par des auteurs de référence (Herzberg, Aldefer, Maslow, Deci, Ryan…), dans l’esprit qui est le nôtre chez Formatys, nous allons noter ce qui très concrètement permet de se sentir bien et de s’épanouir au travail. Cette approche permet d’illustrer le principe de coresponsabilité entre direction – management – collaborateur. En effet, les réponses à ces besoins, si elles doivent être impulsées par la Direction et le management, supposent également un engagement des collaborateurs et une volonté collaborative de leur part.

En réalité, pour qu’une personne se sente bien au travail et s’y épanouisse, il faut qu’elle trouve des réponses positives à ses besoins.

Dans le cadre du travail, les besoins les plus saillants aujourd’hui sont les suivants :

Les besoins-clés à satisfaire

• Faire quelque chose (contenu de la tâche) qui corresponde à mes aspirations profondes, à ce qui est de nature à m’intéresser, à me procurer du plaisir.
• Travailler dans un contexte (ambiance, communication/relations, taille de la structure, niveau d’autonomie, relations avec le management……) qui me convienne.
• Savoir ce que l’on attend de moi, ce sur quoi je serai évalué, ce qui fera dire et me fera dire que j’ai réussi ce qui devait l’être.
• Pouvoir donner du sens : c’est-à-dire comprendre les raisons qui sous-tendent ce qui est demandé, les modalités de fonctionnement, notamment lorsqu’il y a des changements à effectuer.
• Pouvoir situer ma contribution pour me sentir utile.
• Exercer un pouvoir, c’est-à-dire pouvoir proposer, être associé, prendre des initiatives, disposer d’autonomie, décider sur certains registres.
• Etre reconnu dans son intelligence, ses connaissances, ses compétences, ses capacités, son engagement, ses résultats.
• Se sentir considéré, apprécié, respecté et traité avec bienveillance.
• Avoir une identité professionnelle et sociale valorisante, pouvoir être fier de ce que l’on est et de ce que l’on fait
• Etre traité de façon équitable.
• Pouvoir se développer, exprimer son potentiel (connaissances, compétences, responsabilités….).
• Pouvoir faire confiance à son entreprise, à ses dirigeants, à ses managers, à ses collègues et à ses différents partenaires de travail.
• Etre en accord éthique avec ce que l’on fait.
• Concilier le plus harmonieusement possible vie professionnelle et vie personnelle (work life balance)

La Qualité de Vie au Travail : un objectif à portée de main

L’épanouissement au travail pour le plus grand nombre, est un objectif à portée. Concilier performance de l’organisation et épanouissement des personnes, tel est un des enjeux majeurs pour aujourd’hui et demain.

Les besoins que nous avons noté sont universels, ils sont présents chez toutes les personnes, seules varient leur intensité et leur hiérarchisation. Derrière chaque besoin, il est possible d’apporter des réponses concrètes qui ont l’avantage de ne pas demander d’investissements financiers. Elles sont, en revanche, des accélérateurs d’innovation, de performance et de rentabilité pour l’organisation. Elles reposent avant tout sur la représentation que les dirigeants, les managers et les collaborateurs se font de leur rôle, de leurs responsabilités, de leurs façons de collaborer et de coopérer. Ensuite, c’est affaire de comportements et bonnes pratiques.

S’épanouir au travail, c’est faire que « travailler » devienne « le plaisir de travailler » et permette à chacun d’exister pleinement. Pour reprendre Brigitte MERA[1], c’est nous rappeler que : « L’homme n’est pas qu’une fonction sociale productive, il est capable de créer, de s’engager, de se dépasser pour peu qu’on lui en laisse la liberté et qu’on ne l’enferme pas dans une case ».

[1] Brigitte MERA « La méthode Rastignac » (Editions Taillandier)

Marc-Alphonse FORGET, consultant en management @Formatys