Le rôle modélisant de son ou ses premiers managers

En tant que personnes, nous nous sommes très largement construits, depuis l’enfance, de façon plus ou moins consciente, selon un double processus d’identification et de différenciation.

En tant que managers, la conception du rôle et les pratiques qui sont les nôtres, ont été très influencées par les managers que nous avons eus. Assez souvent, notre modèle le plus prégnant est notre premier manager ou un de nos premiers managers.

Une rapide histoire personnelle

En y réfléchissant, avec le recul qui est le mien aujourd’hui, je note que mon deuxième et mon troisième manager ont fortement contribué à forger mon propre modèle de management et de leadership. J’ai eu la très grande chance que l’un et l’autre aient une caractéristique commune : « Faire confiance aux hommes et favoriser le développement professionnel et personnel de leurs collaborateurs ». L’un d’eux, le troisième, avait deux autres caractéristiques très marquées : « La générosité intellectuelle et l’expression d’une exigence assortie de sens ».

Sans que j’en prenne totalement conscience sur l’instant, je note que j’ai fortement modélisé mon modèle de management/leadership sur le leur. En poussant plus loin la réflexion et en pensant cette fois à mon premier manager, je constate que j’ai pris certains contre-pieds. Jamais il n’exprimait de messages de reconnaissance et le respect des personnes n’était pas son point fort. Ayant « souffert » de cette situation, je suis parti de cette première entreprise au bout de deux ans et j’ai toujours intégré le principe de respect des personnes et la pratique de la reconnaissance fondée dans mes pratiques managériales.

Clarifier ses sources d’inspiration managériale et de modèle actuel de management

Il est important que chaque manager interroge ses sources d’inspiration managériales. Pour cela, en repensant à ses tout premiers managers (car généralement, notre ou nos premiers managers sont ceux qui ont laissé la plus forte empreinte), il est intéressant de se poser trois questions complémentaires :

• Pour chacun de ces managers, qu’est-ce que j’ai apprécié, trouvé efficace et repris dans mes propres pratiques managériales ?
• Pour chacun de ces managers, qu’est-ce qui m’a déplu, m’est apparu inefficace et que j’ai rejeté de mes pratiques managériales ?
• Qu’est-ce que j’ai intégré dans mes pratiques managériales et qui vient de ma propre inspiration, de ma propre réflexion et de mon retour sur expériences ?

La réponse à ces questions nous aide à identifier notre modèle managérial. Pour cela, notez :

• les principes qui fondent votre management. A titre d’exemple :
  1. mon rôle est de……
  2. je considère que les collaborateurs sont…..
  3. concilier efficience et bien-être des collaborateurs est pour moi un objectif central…
  4. ……

2) les pratiques concrètes qui caractérisent votre management, à titre d’exemple :

1. a) J’informe mes collaborateurs sur les orientations, les politiques, les objectifs et les stratégies court/moyen et long terme de l’entreprise
2. b) J’explique à mes collaborateurs le sens des choix d’orientation, de politique, d’objectifs et de stratégie de l’entreprise
3. c) J’expliqué à mes collaborateurs le sens de leurs propres missions, objectifs, actions
4. d) Je dis que c’est bien, quand c’est bien
5. e)………..

Quand vous avez identifié votre propre « modèle réel » de management, interrogez chacun de vos principes et chacune de vos pratiques. Pour chaque principe et pratique, posez-vous les questions suivantes, pour les valider, les faire évoluer et dans certains, cas les éliminer. En quoi, ce principe cette pratique permet de contribuer à/au:

• la réalisation des missions de l’entité
• la réalisation des objectifs de l’entité
• l’établissement et au maintien d’un climat positif
• l’ancrage des valeurs et principes qui doivent fonder le fonctionnement de l’équipe : esprit d’équipe, solidarité/entraide, respect des personnes, ouverture au changement, innovation…. (à définir précisément pour votre équipe)
• la mobilisation et la motivation des collaborateurs
• développement professionnel des collaborateurs
• développement personnel des collaborateurs
• développement de l’autonomie et de la responsabilisation des collaborateurs
• bien-être des collaborateurs
• mon propre bien-être (pour être bien, il faut que le modèle de management que vous retiendrez vous convienne, soit aligné avec vos propres valeurs)

Lorsque vous avez terminé ce questionnement, posez-vous une question complémentaire : « Qu’est-ce que j’aurais intérêt à intégrer comme nouveaux principes et nouvelles pratiques concrètes de management pour améliorer les réponses aux dix questions ci-dessus ? ».

Devenez vous-même un modèle inspirant pour vos collaborateurs

La personne le plus naturellement regardée dans une équipe, celle qui sert de référence, c’est le manager. Rappelez-vous que ce qui contribuera à légitimer votre positionnement, à faire de vous plus qu’un manager, « un leader », c’est la réalité de vos comportements. Et notamment la congruence entre votre discours et ces comportements.

La fonction de manager vous prédispose naturellement à exercer ce rôle modélisant. Il ne s’agit pas que vos collaborateurs deviennent vos clones, mais qu’ils s’inspirent des comportements, des pratiques, qui à leur niveau leur permettront de remplir au mieux leurs missions, d’atteindre leurs objectifs tout en préservant leur qualité de vie au travail. Ce rôle modélisant permet également de construire de la cohésion en rassemblant les personnes sur les comportements et des pratiques promus, cela tout en préservant la richesse de la diversité des personnalités, des expériences et des projets de chacun. En réalité, ce rôle modélisant renvoie au principe d’exemplarité.

La modélisation comme moyen de renforcement de nos ressources, de nos qualités, de nos compétences et de nos options

L’une des caractéristiques du métier de manager, c’est que très souvent, il renvoie à la solitude lorsque nous devons prendre une décision, trouver une solution. La modélisation peut nous aider à sortir de cet isolement en nous fournissant finalement l’opportunité d’un « coaching virtuel ». En effet, nous pouvons utiliser la ressource, la compétence, la posture, le talent présents chez l’un de nos modèles managériaux. En pratique, on va pouvoir utiliser, en l’adaptant (ce qu’en PNL, on appelle l’ancrage). Nous allons pouvoir convier notre modèle, comme un coach, et ainsi nous aider à sortir de notre propre référentiel d’analyse, de décision et d’action. Nous allons ainsi enrichir la palette des options possibles.

Nous vous indiquons ci-dessous le protocole à suivre pour y parvenir.

• Identifiez la situation, la problématique ….. à traiter.
• Définissez l’objectif que vous voulez atteindre, la situation future qui vous parait satisfaisante.
• Notez les solutions, actions, décisions… auxquelles vous pensez.
• Notez aussi là où vous n’avez pas de solutions ou des solutions insatisfaisantes.
• Maintenant, choisissez le modèle que vous allez convier « votre coach virtuel ». Me concernant, je convie souvent celui qui a été mon troisième manager.
• Maintenant, il faut vous associer pleinement à votre modèle en utilisant les registres sensoriels : comment je le vois, je l’entends, je le ressens…. Lorsque vous avez l’habitude de convier votre coach virtuel, un simple signe/signal suffira pour vous y associer de façon automatique : visualiser son visage, dire son nom…
• Lorsque vous êtes vraiment associé à votre coach virtuel, lorsque vous vous voyez, vous vous entendez, vous vous ressentez être lui, alors posez-vous les questions suivantes (à adapter selon la nature de la situation à traiter) :
  • Comment mon coach virtuel vivrait-t-il cette situation ; qu’en penserait-il, qu’exprimerait-il ?
  • Que ferait mon coach virtuel dans cette situation : décisions, postures/comportements ?
  • Quelles ressources (connaissances, compétences, capacités, comportements, expériences….) présentes chez moi utiliserait-il pour traiter cette situation ?
  • Quels conseils, quelles recommandations, mon «coach virtuel » me donnerait-il pour réaliser l’objectif fixé, atteindre la situation satisfaisante visée?
• Lorsque ces conseils, ces recommandations seront exprimées clairement, concrètement, vous revenez dans votre propre personnage et votre propre rôle. Alors, il suffit de laisser faire les choses. Vous constaterez que votre coach virtuel aura permis d’enrichir/mieux comprendre/changer la compréhension et l’appréhension de la situation. Vous clarifierez mieux ce qu’il faut faire et comment le faire.
• Ancrez bien la démarche à mettre en œuvre en réutilisant les dimensions sensorielles : voyez-vous en train de….., entendez ce que vous allez dire dans le contenu mais aussi dans la façon de l’exprimer [volume de voix, ton…], ressentez les bienfaits de la mise en œuvre, et…. passez à la phase d’application.

Ainsi, au fil des expériences que vous allez ainsi vivre, vous allez intégrer très naturellement ces nouvelles compétences, ces nouveaux comportements, ces nouveaux talents, ces nouvelles options. Vous développerez votre sentiment de maîtrise, votre confiance en soi et…. votre bien-être. Comme le notait William James : « En psychologie, une loi veut que si vous vous représentez mentalement ce que vous voudriez être et que vous conservez cette image assez longtemps, vous deviendrez exactement ce que vous avez imaginé ».

Etre un modèle pour ses collaborateurs, ne nous impose nullement d’être parfait, c’est un objectif inaccessible. Nous nous donnons certes un niveau d’exigence élevé, mais nous acceptons nos vulnérabilités, nous nous donnons un droit à l’expérimentation et à l’erreur. Nous acceptons de nous remettre en question. Si, avec cela, nous savons faire preuve de respect, de non jugement des personnes, de bienveillance, d’écoute active, de sincérité, alors oui, nous pourrons être un modèle inspirant. Nous contribuerons ainsi à la réussite de chacun et de l’équipe et au bien-être des personnes. Dans un monde qui offre peu de visibilité, nous permettrons ainsi à nos collaborateurs de mieux relever les défis adaptatifs et innovants, tout en préservant leur qualité de vie au travail.  Ainsi comme l’écrivait Charles S LAUER (j’adapte un peu sa citation initiale): « Vous ne forcerez personne à vous suivre, vous inviterez vos collaborateurs à un voyage qu’ils auront envie de faire et co-construire avec vous. » Cela, tout comme vous, vous aurez convoqué votre coach virtuel mais au fond bien réel.

Les consultants et les coachs Formatys peuvent vous accompagner pour notamment implémenter les techniques d’ancrage de vos sources d’inspiration managériales.

Marc-Alphonse FORGET, consultant en management @formatys