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Faire de l’intergénérationnel une opportunité pour les entreprises

11 Oct

BOnnesPratiquesTrop souvent les différentes générations qui, aujourd’hui, se retrouvent à travailler ensemble sont comparées et opposées. Dans cet article, conçu en collaboration avec Claire Lesaffre, consultante en ressources humaines, nous avons voulu démontrer qu’il n’y a pas lieu de faire une confrontation entre les générations plus âgées et la nouvelle génération. Si elles sont différentes, il faut aujourd’hui que les entreprises acceptent le changement et arrivent à tirer le meilleur parti de chacune des générations.

Le monde bouge, la durée de vie s’allonge, les nouvelles technologies révolutionnent le monde de l’entreprise. Désormais ce sont les seniors, la génération X et la génération Y qui cohabitent sous le même toit !

Chacune d’elle possède ses propres valeurs et une approche différente du travail en entreprise. Comment conjuguer toutes ces sensibilités tout en faisant grandir l’entreprise ?

 Des générations bien différentes ….

Les baby-boomers, la génération X (35-50 ans), la génération Y (20-35 ans) et la génération Z (moins de 20 ans) sont autant de catégories qui se retrouvent à travailler ensemble malgré les différences d’âge, d’expériences professionnelles, de culture et d’approche du monde de l’entreprise.

En effet, si les seniors, ont généralement connu le plein emploi, la génération X a en revanche connue la crise économique. La génération Y est, quant à elle, celle de la mondialisation, de la multiculture et de la révolution numérique. Ces jeunes sont très à l’aise avec les nouveaux outils et sont davantage préparés aux évolutions modernes. Ils auront donc plus de facilités à travailler dans un environnement multiculturel, en réseau et en dehors des frontières de l’entreprise.

Enfin, l’approche de la vie en entreprise est différente entre un senior, qui a généralement fait toute sa carrière dans la même entreprise et un salarié de la génération X, au sein de laquelle les collaborateurs sont nombreux à avoir occupé des postes dans différentes entreprises. Quant à la génération Y, qui évolue sur un marché de l’emploi en crise, elle est consciente qu’elle n’aura pas un parcours professionnel linéaire et pérenne. Elle a une vision très réaliste du marché où la concurrence est rude et où il faudra sûrement passer par plusieurs contrats à durée déterminée avant de décrocher un poste à durée indéterminée. Cependant, elle n’est pas désabusée : elle est prête à se battre pour réussir et faire face à ces difficultés. Les jeunes  qui veulent se démarquer se montrent souvent débrouillards et ont une capacité à sortir du cadre tout en restant motivés.

… A faire conjuguer ensemble

L’entreprise est bien consciente de ces différences et l’enjeu n’est donc pas d’opposer les générations mais plutôt de les faire avancer ensemble. Aujourd’hui, l’intergénérationnel est une affaire de management afin d’allier le potentiel de chaque génération et d’en tirer le meilleur. Pour cela, il est avant tout nécessaire d’éviter les incompréhensions et de favoriser un travail commun : une sorte de melting pot qui décloisonne les équipes, les valorise et développe les compétences.  Une manière finalement de faire travailler les collaborateurs  en harmonie et dans le partage de leurs compétences : l’expérience pour les plus âgés et la spontanéité pour les plus jeunes.

Claire Leduc

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Changer de métier : Quels enjeux, quels risques, quelles opportunités ? Compte rendu d’un colloque riche en enseignement

2 Oct

2013-09-27_151804Jeudi 26 septembre a eu lieu le colloque porté sur les enjeux de la reconversion professionnelle, la vision des salariés et des employeurs sur la reconversion et les solutions pour des reconversions réussies. Voici notre note de synthèse sur cette journée d’échanges organisée par le Conseil d’Orientation pour l’Emploi.

La reconversion professionnelle dans une économie en changement    1ère table ronde

La reconversion professionnelle est l’opportunité pour de nombreux salariés d’évoluer professionnellement et de s’offrir un nouveau départ. Souvent, l’envie de se reconvertir et de changer de métier survient lorsque la personne n’est plus satisfaite de sa vie professionnelle et se rend compte qu’elle a en tête un autre projet dans lequel elle est prête à s’investir pleinement. Cependant, si la reconversion peut être un choix, elle peut aussi être subie.

Ainsi, la reconversion professionnelle et le fait de changer de métier interviennent dans plusieurs cas : évolution professionnelle, construction de carrière, emploi détruit, licenciement etc.

L’enjeu directement lié à la reconversion professionnelle est de sécuriser l’emploi et de convertir le risque du mouvement en une chance. Il s’agit donc de protéger les transitions pour tous et surtout pour les emplois non qualifiés, davantage contraints aux risques liés aux changements économiques.

En effet, les rythmes de vie s’accélèrent, ce qui crée de l’instabilité. Le changement est loin d’être prévisible et il devient difficile de dire de quoi demain sera fait.

Quelques pistes de réflexions tirées des observations des intervenants :

Pour Stephano Scarpetta, directeur de la Direction de l’emploi, du travail et des affaires sociales à l’OCDE, il existe une véritable polarisation de la structure de l’emploi en France. Les compétences sont polarisées, ce qui engendre une augmentation de l’emploi dans les métiers avec de faibles qualifications. Aussi, il estime que les reconversions professionnelles sont plus nombreuses lors d’une rupture de contrat et en temps de crise. Selon l’étude Perspectives de l’emploi de l’OCDE (2010), parmi les victimes de licenciement qui retrouvent du travail sous 1 an, 48% ont changé de  profession en France contre 62% au Canada. Enfin, selon lui, des inégalités demeurent dans la formation professionnelle : ce sont les plus qualifiés qui  bénéficient le plus de formations.

Quant à Philippe Trainar, directeur des risques du groupe Scor et membre du Cercle des économistes, il met en avant le fait que les demandes de reconversions sont très nombreuses dans les pays où le marché du travail est rigide (France, Allemagne, Italie) et que parallèlement à cela il y a peu de demandes dans les pays où le marché du travail est flexible (en Asie par exemple). Selon lui, la reconversion injecte de la flexibilité là où il n’y en a pas. Enfin, la reconversion ne doit pas être un remède à un marché du travail en difficultés. Mais elle constitue un adjuvant dont les conditions d’utilisation efficaces sont :

– fixer des objectifs et des ambitions qualitatifs

– s’appuyer sur des entreprises qui créent des emplois

– être proche des salariés et des entreprises

– évaluer la reconversion professionnelle et la concurrence entre les offreurs de formations car l’innovation est fondamentale.

Perceptions – Quels regards sur la reconversion professionnelle ?   2ème table ronde

L’étude Opinion Way, « Opinions et attitudes des employeurs face aux reconversions professionnelles », démontre que 85% des chefs d’entreprise et/ou DRH ont déjà rencontré des situations de reconversion.

Parmi eux, 75% des chefs d’entreprise / DRH qui ont reçu ou recruté des candidats en reconversion considèrent que celles-ci constituent un avantage pour le recrutement : la forte motivation des candidats, la diversité qu’ils apportent à l’équipe et leur regard neuf sont les trois atouts désignés. Ainsi, 86% des chefs d’entreprise / DRH qui ont fait confiance à des personnes en reconversion sont satisfaits de la plupart de ces recrutements et estiment que les projets de reconversion volontaires méritent d’être tentés. Bien sûr, les interrogés estiment que tous projets longuement muris et choisis optimisent les chances de succès de la reconversion, contrairement aux cas de reconversions « défensives » voire subies.

Interrogés sur les raisons avancées par les candidats, 72% d’entre eux évoquent des motifs relevant de la nécessité ou de logique « défensive » : pour 49%, la reconversion relève avant tout de la nécessité de retrouver un emploi, pour 36% de sortir d’un secteur-métier fragile, pour 11% de s’assurer une meilleure sécurité de l’emploi. En second lieu, les motifs sont liés au désir des candidats d’améliorer leur qualité de vie (65%) et leur statut professionnel (44%).

Si le fait que la reconversion soit volontaire et choisie amène 77% des chefs d’entreprise et DRH à penser que le projet mérite d’être tenté, 23% d’entre eux estiment que le projet est trop risqué dans l’environnement actuel.

En effet, la reconversion professionnelle est une démarche difficile, trop souvent solitaire et insuffisamment accompagnée. Pour les chefs d’entreprise et DRH, les 4 freins les plus cités sont : la complexité des démarches administratives (40%), le risque de perdre des avantages acquis / une situation solide (37%), le manque d’informations sur les possibilités de reconversion et les outils (35%) et le manque de fonds pour financer les formations (34%).

Finalement, les difficultés proviennent avant tout d’un environnement encore insuffisamment propice à soutenir les projets de reconversion.

Quelles solutions pour mieux accompagner la reconversion professionnelle ?   3ème table ronde

Aujourd’hui, beaucoup considèrent que les outils de reconversion (bilan de compétences, bilan professionnel, congé individuel de formation, droit individuel de formation, tutorat…) ne sont pas facilitants et adaptés. Les principales améliorations doivent donc être portées sur l’accompagnement des personnes qui sont trop souvent livrées à elles-mêmes pour mener à bien le projet.

Les chefs d’entreprise et DRH sont en attente de mesures porteuses et incitatives de la part des pouvoirs publics pour une meilleure prise en charge des frais de formation, des heures de tutorat…

Pour les intervenants du colloque, l’individualisation, la formation des conseillers pour l’emploi et le recrutement axé sur les compétences plutôt que sur les CV sont primordiaux. L’aide à la mobilité géographique, le compte personnel de formation et l’anticipation de l’évolution économique grâce à la GPEC sont essentiels. Il faudrait davantage s’orienter sur des missions de conseil en évolution professionnelle, accompagner les TPE / PME dans leurs recrutements et enfin réintégrer la négociation collective.

 Les « petites phrases » du colloque :

 « Nous avons de très bons accords, comme la GPEC de 2008. Le problème, c’est l’application sur le terrain »

«La mobilité doit s’imaginer comme les branches des arbres qui se touchent dans une foret. Les branches sont les compétences »

« Il faut sécuriser les transitions, les mobilités et conjurer l’insécurité sociale »

« Le compte personnel peut réussir si l’on sort des travers du DIF : égalitarisme de financement »

« Il faut éviter que le CPF soit un fiasco comme le DIF »

« Il faut anticiper avec la GPEC »

« Le CSP est un très bon outil d’individualisation car il prévoit davantage de formations »

« Le CIF est un outil fabuleux pour les gens ayant un projet professionnel. »

 Claire Leduc

Formatys

Numérique et nouvelles technologies : allons-nous vers la fin des entreprises et de la création d’emplois ?

17 Sep

Je viens de lire un article très intéressant et qui fait réfléchir sur la place que le numérique prend aujourd’hui dans l’entreprise et sur l’emploi. Edité sur le blog « L’atelier de l’emploi » qui est un blog de décryptages, d’analyses et de solutions pour l’emploi, géré par Manpower Group, cet article nous livre ici un compte rendu des ateliers et conférences portant sur l’avenir du travail, organisés dans le cadre de Futur en Seine 2013.

Quelle place pour l’entreprise dans un monde où le virtuel prime ?

Cet article fait réfléchir sur les enjeux du numérique pour l’emploi et les entreprises. Dès les premières lignes, il stipule que  « le numérique déstabilise  les fondations » des entreprises en remettant en question toute son organisation, à la fois au niveau des relations humaines et des outils de production. Désormais, les nouvelles technologies ne sont plus des outils au service de l’entreprise mais au contraire des nouveaux moyens de production. C’est à se demander si le travail ne va pas finir totalement déconnecté de l’entreprise. Et si les technologies sont elles-mêmes capables de produire, qu’en est-il de la place de l’emploi dans les entreprises ?

Des machines à la place des humains ?

A l’heure du tout numérique et des nouvelles technologies qui prennent petit à petit la place des salariés dans les entreprises, de nombreuses réflexions ont émergé sur la situation future de l’emploi. Comme énoncé dans l’article, « avec le numérique, tout s’automatise progressivement, ou presque : les caissières de supermarché s’effacent, les ouvriers se font rares, les voitures sans conducteurs et articles écrits par des robots deviennent une réalité ».

Dans ce sens, deux exemples sont présentés : celui de Kodak et ses 140.000 salariés qui croulent sous les dettes, à l’inverse d’Instagram et de ses 13 salariés, des géants du numérique tels que Google, Microsoft, Apple, Facebook, ou encore Intel qui emploient aujourd’hui  150 à 200.000 personnes à eux tous quand, General Electric compte à elle seule 300 000 salariés.

Certains pensent que les technologies vont détruire l’emploi et bouleverser nos économies en générant une automatisation généralisée de l’emploi. Pour d’autres, le numérique peut être facteur de création d’emploi « comme le veut la théorie de la destruction créatrice de Schumpeter ». De nouveaux emplois encore méconnus pourraient faire leur apparition et remplacer les emplois qui aujourd’hui, deviennent obsolètes.

Et vous qu’en pensez-vous ? Le numérique va-t-il détruire les emplois et rendre l’entreprise désuète ?

Claire Leduc – Formatys 

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Lire l’article ici : http://www.manpowergroup.fr/le-futur-du-travail-dans-lentreprise-22-sans-lentreprise/

Emploi des femmes et des hommes dans la crise.

21 Déc
Tous les métiers du bâtiment et des travaux publics sont ouverts aux femmes, bien que souvent elles l’ignorent.

Nombre de chefs d’entreprise se félicitent d’avoir recruté des femmes.

Malgré des progrès considérables en termes d’accès à l’éducation et à l’emploi au cours des dernières décennies, les inégalités restent fortes, et particulièrement visibles dans la répartition différenciée par secteurs et métiers. Lire la suite