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Changer de métier : Quels enjeux, quels risques, quelles opportunités ? Compte rendu d’un colloque riche en enseignement

2 Oct

2013-09-27_151804Jeudi 26 septembre a eu lieu le colloque porté sur les enjeux de la reconversion professionnelle, la vision des salariés et des employeurs sur la reconversion et les solutions pour des reconversions réussies. Voici notre note de synthèse sur cette journée d’échanges organisée par le Conseil d’Orientation pour l’Emploi.

La reconversion professionnelle dans une économie en changement    1ère table ronde

La reconversion professionnelle est l’opportunité pour de nombreux salariés d’évoluer professionnellement et de s’offrir un nouveau départ. Souvent, l’envie de se reconvertir et de changer de métier survient lorsque la personne n’est plus satisfaite de sa vie professionnelle et se rend compte qu’elle a en tête un autre projet dans lequel elle est prête à s’investir pleinement. Cependant, si la reconversion peut être un choix, elle peut aussi être subie.

Ainsi, la reconversion professionnelle et le fait de changer de métier interviennent dans plusieurs cas : évolution professionnelle, construction de carrière, emploi détruit, licenciement etc.

L’enjeu directement lié à la reconversion professionnelle est de sécuriser l’emploi et de convertir le risque du mouvement en une chance. Il s’agit donc de protéger les transitions pour tous et surtout pour les emplois non qualifiés, davantage contraints aux risques liés aux changements économiques.

En effet, les rythmes de vie s’accélèrent, ce qui crée de l’instabilité. Le changement est loin d’être prévisible et il devient difficile de dire de quoi demain sera fait.

Quelques pistes de réflexions tirées des observations des intervenants :

Pour Stephano Scarpetta, directeur de la Direction de l’emploi, du travail et des affaires sociales à l’OCDE, il existe une véritable polarisation de la structure de l’emploi en France. Les compétences sont polarisées, ce qui engendre une augmentation de l’emploi dans les métiers avec de faibles qualifications. Aussi, il estime que les reconversions professionnelles sont plus nombreuses lors d’une rupture de contrat et en temps de crise. Selon l’étude Perspectives de l’emploi de l’OCDE (2010), parmi les victimes de licenciement qui retrouvent du travail sous 1 an, 48% ont changé de  profession en France contre 62% au Canada. Enfin, selon lui, des inégalités demeurent dans la formation professionnelle : ce sont les plus qualifiés qui  bénéficient le plus de formations.

Quant à Philippe Trainar, directeur des risques du groupe Scor et membre du Cercle des économistes, il met en avant le fait que les demandes de reconversions sont très nombreuses dans les pays où le marché du travail est rigide (France, Allemagne, Italie) et que parallèlement à cela il y a peu de demandes dans les pays où le marché du travail est flexible (en Asie par exemple). Selon lui, la reconversion injecte de la flexibilité là où il n’y en a pas. Enfin, la reconversion ne doit pas être un remède à un marché du travail en difficultés. Mais elle constitue un adjuvant dont les conditions d’utilisation efficaces sont :

– fixer des objectifs et des ambitions qualitatifs

– s’appuyer sur des entreprises qui créent des emplois

– être proche des salariés et des entreprises

– évaluer la reconversion professionnelle et la concurrence entre les offreurs de formations car l’innovation est fondamentale.

Perceptions – Quels regards sur la reconversion professionnelle ?   2ème table ronde

L’étude Opinion Way, « Opinions et attitudes des employeurs face aux reconversions professionnelles », démontre que 85% des chefs d’entreprise et/ou DRH ont déjà rencontré des situations de reconversion.

Parmi eux, 75% des chefs d’entreprise / DRH qui ont reçu ou recruté des candidats en reconversion considèrent que celles-ci constituent un avantage pour le recrutement : la forte motivation des candidats, la diversité qu’ils apportent à l’équipe et leur regard neuf sont les trois atouts désignés. Ainsi, 86% des chefs d’entreprise / DRH qui ont fait confiance à des personnes en reconversion sont satisfaits de la plupart de ces recrutements et estiment que les projets de reconversion volontaires méritent d’être tentés. Bien sûr, les interrogés estiment que tous projets longuement muris et choisis optimisent les chances de succès de la reconversion, contrairement aux cas de reconversions « défensives » voire subies.

Interrogés sur les raisons avancées par les candidats, 72% d’entre eux évoquent des motifs relevant de la nécessité ou de logique « défensive » : pour 49%, la reconversion relève avant tout de la nécessité de retrouver un emploi, pour 36% de sortir d’un secteur-métier fragile, pour 11% de s’assurer une meilleure sécurité de l’emploi. En second lieu, les motifs sont liés au désir des candidats d’améliorer leur qualité de vie (65%) et leur statut professionnel (44%).

Si le fait que la reconversion soit volontaire et choisie amène 77% des chefs d’entreprise et DRH à penser que le projet mérite d’être tenté, 23% d’entre eux estiment que le projet est trop risqué dans l’environnement actuel.

En effet, la reconversion professionnelle est une démarche difficile, trop souvent solitaire et insuffisamment accompagnée. Pour les chefs d’entreprise et DRH, les 4 freins les plus cités sont : la complexité des démarches administratives (40%), le risque de perdre des avantages acquis / une situation solide (37%), le manque d’informations sur les possibilités de reconversion et les outils (35%) et le manque de fonds pour financer les formations (34%).

Finalement, les difficultés proviennent avant tout d’un environnement encore insuffisamment propice à soutenir les projets de reconversion.

Quelles solutions pour mieux accompagner la reconversion professionnelle ?   3ème table ronde

Aujourd’hui, beaucoup considèrent que les outils de reconversion (bilan de compétences, bilan professionnel, congé individuel de formation, droit individuel de formation, tutorat…) ne sont pas facilitants et adaptés. Les principales améliorations doivent donc être portées sur l’accompagnement des personnes qui sont trop souvent livrées à elles-mêmes pour mener à bien le projet.

Les chefs d’entreprise et DRH sont en attente de mesures porteuses et incitatives de la part des pouvoirs publics pour une meilleure prise en charge des frais de formation, des heures de tutorat…

Pour les intervenants du colloque, l’individualisation, la formation des conseillers pour l’emploi et le recrutement axé sur les compétences plutôt que sur les CV sont primordiaux. L’aide à la mobilité géographique, le compte personnel de formation et l’anticipation de l’évolution économique grâce à la GPEC sont essentiels. Il faudrait davantage s’orienter sur des missions de conseil en évolution professionnelle, accompagner les TPE / PME dans leurs recrutements et enfin réintégrer la négociation collective.

 Les « petites phrases » du colloque :

 « Nous avons de très bons accords, comme la GPEC de 2008. Le problème, c’est l’application sur le terrain »

«La mobilité doit s’imaginer comme les branches des arbres qui se touchent dans une foret. Les branches sont les compétences »

« Il faut sécuriser les transitions, les mobilités et conjurer l’insécurité sociale »

« Le compte personnel peut réussir si l’on sort des travers du DIF : égalitarisme de financement »

« Il faut éviter que le CPF soit un fiasco comme le DIF »

« Il faut anticiper avec la GPEC »

« Le CSP est un très bon outil d’individualisation car il prévoit davantage de formations »

« Le CIF est un outil fabuleux pour les gens ayant un projet professionnel. »

 Claire Leduc

Formatys

Les solutions pour la qualité de vie au travail

24 Juil

Le 4 juillet dernier, Formatys a fêté ses 10 ans avec ses plus fidèles clients. Nos invités ont participé à un atelier sur le sens des mots, des maux et des solutions d’hier, d’aujourd’hui et de demain.

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Troisième restitution de la production : les solutions pour la QVT (3/3)

Les grandes tendances

Ce qui est intéressant, c’est que la grande majorité des solutions proposées pour demain, ne demande pas de grands investissements financiers. Ce n’est pas d’abord une question d’argent, mais une question de posture.

Ces solutions reposent prioritairement sur des comportements à promouvoir. Elles illustrent également le principe de co-responsabilité qui seul permet d’avancer concrètement. Elles concernent :

  • les dirigeants qui doivent donner l’impulsion,
  • les managers qui doivent développer les bonnes pratiques managériales et communicationnelles,
  • ainsi que les collaborateurs qui doivent avoir des pratiques communicationnelles fonctionnelles et de coopération.

Il s’agit d’être bien conscient que l’une des composantes clé de la performance économique et de la différenciation concurrentielle, c’est la qualité de vie au travail. Cela est d’autant plus essentiel que la QVT impacte fortement des enjeux essentiels pour l’entreprise :

  • l’engagement des personnes,
  • l’ouverture au changement,
  • l’innovation,
  • l’appétence à la formation,
  • la qualité de la communication,
  • le climat social,
  • le service au client,
  • la rentabilité,
  • le développement durable de l’entreprise.

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Les mots du travail

19 Juil

Le 4 juillet dernier, Formatys a fêté ses 10 ans avec ses plus fidèles clients. Nos invités ont participé à un atelier sur le sens des mots, des maux et des solutions d’hier, d’aujourd’hui et de demain.

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Première restitution de la production : le sens des mots (1/3)

Les grandes tendances

  • Evolution vers une posture de leader/coach, porteur d’une vision et de sens ;
  • Un leader/coach entraîneur/ mobilisateur, développeur des personnes;
  • Plus de monopole du savoir, de la compétence pour le responsable. Il doit souvent diriger des personnes plus expertes que lui. Il doit donc jouer de plus en plus sur les leviers participatifs et délégatifs.

On évolue vers plus de participation, d’association, de développement de l’autonomie et de la responsabilité, ce qui n’enlève rien à l’exigence de résultat.

La capacité à communiquer devient une compétence clé. Reconnaître les interactions internes et externes, accepter de naviguer dans un monde complexe deviennent des postures incontournables. Le respect réciproque et le principe d’altérité doivent de plus en plus fonder les relations professionnelles. Elles doivent se caler sur une confiance partagée entre l’entreprise, ses managers et ses collaborateurs.

La fragmentation des parcours professionnels suppose de plus en plus d’avoir à négocier et renégocier des deals de collaboration bons pour l’ensemble des parties. Concilier les objectifs économiques avec la qualité de vie au travail, devient une condition clé de la performance de l’entreprise. Le bien-être des personnes favorise l’engagement et la productivité.

Acquérir, entretenir, actualiser les compétences permettront l’employabilité durable dans l’entreprise ou plus largement sur le marché. Le souhait est de donner au terme DRH, le « R » de Relations (qualité des) et de Ressources (développement des Ressources humaines, comme axe stratégique de l’entreprise).

Il faudra aussi intégrer positivement :

  • la dynamique incontournable de changement en devenant acteur/auteur/co-auteur du changement via l’innovation,
  • le principe d’incertitude via les démarches de pilotage.

Les données brutes

HIER

AUJOURD’HUI

DEMAIN

Chef /patron Autorité attribuée Manager parfois leader/ leadership
Autorité reconnue
Leader/coach Autorité naturelle
Le chef décide seul Le manager associe à certaines décisions Le leader décide là où c’est de son ressort ; il associe le plus possible aux décisions et délègue la prise de décision chaque fois que possible
Top/down
Directif/autoritaire/
Paternaliste
Militaire
Posture d’obéissance demandée
Transversalité
Participatif
Délégatif
Développement de l’association, de la prise d’initiatives et de l’autonomie
Contrôle méfiance Contrôle confiance Autocontrôle
Evaluation partagée
Contraindre Motiver Réalisation de soi
Information et monologue
Parole, expression empêchée
Communication/ dialogue Communication/ dialogue
Approche analytique Approche systémique  Approche systémique
Accepter la complexité,
les paradoxes
Respect demandé au collaborateur Respect réciproque Respect réciproque Reconnaissance de l’altéritéEcoute réciproque
Confiance empêchée Confiance accordée Confiance réciproque
Fidélité Loyauté Contrat gagnant/ gagnant
Résultats Objectifs et évaluations individualisés
Performance
Productivité
Rentabilité
Primauté/pression du court terme
Redonner une dimension plus collective aux objectifs
Intégrer des objectifs de QVT
Poste Missions Missions
Portefeuille de compétences
Formation initiale Formation continue Apprendre à apprendre
Chef du Personnel DRH DRH
Stabilité
Continuité
Prévisibilité
Changement
Ruptures
Adaptation
Mobilité
Incertitude
Innovation
Flexibilité
Incertitude intégrée

Marc Forget, consultant coach senior des pratiques managériales

A suivre prochainement sur notre blog les 2ème et 3ème partie de notre restitution sur  :

  • les maux au travail,
  • les solutions pour intégrer la qualité de vie au travail