Tag Archives: formation

Les solutions pour la qualité de vie au travail

24 Juil

Le 4 juillet dernier, Formatys a fêté ses 10 ans avec ses plus fidèles clients. Nos invités ont participé à un atelier sur le sens des mots, des maux et des solutions d’hier, d’aujourd’hui et de demain.

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Troisième restitution de la production : les solutions pour la QVT (3/3)

Les grandes tendances

Ce qui est intéressant, c’est que la grande majorité des solutions proposées pour demain, ne demande pas de grands investissements financiers. Ce n’est pas d’abord une question d’argent, mais une question de posture.

Ces solutions reposent prioritairement sur des comportements à promouvoir. Elles illustrent également le principe de co-responsabilité qui seul permet d’avancer concrètement. Elles concernent :

  • les dirigeants qui doivent donner l’impulsion,
  • les managers qui doivent développer les bonnes pratiques managériales et communicationnelles,
  • ainsi que les collaborateurs qui doivent avoir des pratiques communicationnelles fonctionnelles et de coopération.

Il s’agit d’être bien conscient que l’une des composantes clé de la performance économique et de la différenciation concurrentielle, c’est la qualité de vie au travail. Cela est d’autant plus essentiel que la QVT impacte fortement des enjeux essentiels pour l’entreprise :

  • l’engagement des personnes,
  • l’ouverture au changement,
  • l’innovation,
  • l’appétence à la formation,
  • la qualité de la communication,
  • le climat social,
  • le service au client,
  • la rentabilité,
  • le développement durable de l’entreprise.

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Les mots du travail

19 Juil

Le 4 juillet dernier, Formatys a fêté ses 10 ans avec ses plus fidèles clients. Nos invités ont participé à un atelier sur le sens des mots, des maux et des solutions d’hier, d’aujourd’hui et de demain.

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Première restitution de la production : le sens des mots (1/3)

Les grandes tendances

  • Evolution vers une posture de leader/coach, porteur d’une vision et de sens ;
  • Un leader/coach entraîneur/ mobilisateur, développeur des personnes;
  • Plus de monopole du savoir, de la compétence pour le responsable. Il doit souvent diriger des personnes plus expertes que lui. Il doit donc jouer de plus en plus sur les leviers participatifs et délégatifs.

On évolue vers plus de participation, d’association, de développement de l’autonomie et de la responsabilité, ce qui n’enlève rien à l’exigence de résultat.

La capacité à communiquer devient une compétence clé. Reconnaître les interactions internes et externes, accepter de naviguer dans un monde complexe deviennent des postures incontournables. Le respect réciproque et le principe d’altérité doivent de plus en plus fonder les relations professionnelles. Elles doivent se caler sur une confiance partagée entre l’entreprise, ses managers et ses collaborateurs.

La fragmentation des parcours professionnels suppose de plus en plus d’avoir à négocier et renégocier des deals de collaboration bons pour l’ensemble des parties. Concilier les objectifs économiques avec la qualité de vie au travail, devient une condition clé de la performance de l’entreprise. Le bien-être des personnes favorise l’engagement et la productivité.

Acquérir, entretenir, actualiser les compétences permettront l’employabilité durable dans l’entreprise ou plus largement sur le marché. Le souhait est de donner au terme DRH, le « R » de Relations (qualité des) et de Ressources (développement des Ressources humaines, comme axe stratégique de l’entreprise).

Il faudra aussi intégrer positivement :

  • la dynamique incontournable de changement en devenant acteur/auteur/co-auteur du changement via l’innovation,
  • le principe d’incertitude via les démarches de pilotage.

Les données brutes

HIER

AUJOURD’HUI

DEMAIN

Chef /patron Autorité attribuée Manager parfois leader/ leadership
Autorité reconnue
Leader/coach Autorité naturelle
Le chef décide seul Le manager associe à certaines décisions Le leader décide là où c’est de son ressort ; il associe le plus possible aux décisions et délègue la prise de décision chaque fois que possible
Top/down
Directif/autoritaire/
Paternaliste
Militaire
Posture d’obéissance demandée
Transversalité
Participatif
Délégatif
Développement de l’association, de la prise d’initiatives et de l’autonomie
Contrôle méfiance Contrôle confiance Autocontrôle
Evaluation partagée
Contraindre Motiver Réalisation de soi
Information et monologue
Parole, expression empêchée
Communication/ dialogue Communication/ dialogue
Approche analytique Approche systémique  Approche systémique
Accepter la complexité,
les paradoxes
Respect demandé au collaborateur Respect réciproque Respect réciproque Reconnaissance de l’altéritéEcoute réciproque
Confiance empêchée Confiance accordée Confiance réciproque
Fidélité Loyauté Contrat gagnant/ gagnant
Résultats Objectifs et évaluations individualisés
Performance
Productivité
Rentabilité
Primauté/pression du court terme
Redonner une dimension plus collective aux objectifs
Intégrer des objectifs de QVT
Poste Missions Missions
Portefeuille de compétences
Formation initiale Formation continue Apprendre à apprendre
Chef du Personnel DRH DRH
Stabilité
Continuité
Prévisibilité
Changement
Ruptures
Adaptation
Mobilité
Incertitude
Innovation
Flexibilité
Incertitude intégrée

Marc Forget, consultant coach senior des pratiques managériales

A suivre prochainement sur notre blog les 2ème et 3ème partie de notre restitution sur  :

  • les maux au travail,
  • les solutions pour intégrer la qualité de vie au travail

Les MOOC : ces nouvelles formations qui bousculent l’apprentissage

25 Avr

3-1Proposées aujourd’hui par les plus grandes universités, les MOOC (« Massive Open-line courses ») ou plateformes de cours en ligne gratuits se font de plus en plus connaître en Europe. Tout droit venues des Etats-Unis, ces nouvelles formations en ligne offrent des ressources infinies et bouleversent les modes traditionnels d’apprentissage. Lire la suite

Un rendez-vous mensuel « Ma vie au travail »

16 Jan

Ma vie au travail - Chronique 1 avec Mathilde Girault et Valérie Moreau

Rythmé par des interview d’experts, des conseils pratiques et des témoignages d’entreprises, Formatys vous propose un nouveau rendez-vous  mensuel… Lire la suite

Horse Concept, quand le cheval instruit les managers

27 Juin

Horse Concept, la relation entre un manager et le cheval

Le Horse-Concept, né en 1996, permet de transposer la relation du manager avec ses équipes, à travers des exercices en apparence simples pour diriger un animal  pas comme les autres, le cheval. Lire la suite

Formatys, partenaire officiel de la convention de la formation professionnelle

31 Août

Organisé par RH&M, ce grand rendez-vous des responsables de la formation aura lieu le 19 octobre 2011 au Royal Garden (Paris 8ème).

Deux temps-forts seront animés par Valérie Moreau-Vétillart, gérante de Formatys :

  1. Une conférence sur le thème : « Les paradoxes de la formation : enjeux sociaux, managériaux ou économiques ? » Le poids de la formation dans le dialogue social, dans les appels d’offre, dans la notation sociale. L’alternance, palliatif à la formation initiale.
  2. Une table ronde sur le thème: « Mettre le collaborateur au coeur des dispositifs formation. » Grâce à l’apport des nouvelles technologies et des systèmes collaboratifs / Grâce aux nouveaux formats apprenants (pédagogiques, technologiques…) / Les formations : tendances, modes et indémodables… / Une question centrale s’impose : comment les financer ?¨

Une bonne occasion pour rencontrer Formatys, et pour échanger sur les enjeux actuels de la formation profesionnelle.

L’apprentissage multimodale, de quoi s’agit-il ?

28 Avr

Les entreprises se tournent massivement vers des « solutions d’apprentissage multimodales » : en réalité, de quoi s’agit-il ?

Ces dispositifs ont pour prinicpe la fragmentation des apprentissages avec une alternance d’approches variées (expérientielle, informelle,…)

Ce sont généralement des temps plus courts que les modules de formation traditionnaux : ils font appel aux différents types d’intelligence successivement.

L’adaptation au rythme de chaque apprenant lui permet de devenir acteur de sa propre montée en compétence : il gagne ainsi en auonomie dans le choix des thèmes, du rythme et du moment.

Pourquoi promouvoir ce type de temps-forts ?
La diversité de ce type de dispositif permet à chacun :
  1. De prendre de la hauteur et du recul, de regarder les situations managériales et les enjeux de leur fonction sous un prisme différent : conférences d’expert, cafés philos, world cafés, coaching, mentoring,..
  2. De prendre de l’épaisseur en s’inspirant des pratiques des autres, en développant des compétences certaines : coaching, ateliers de développement, échanges de pratiques, co-développement,…
  3. De progresser à son rythme, mais avec certitude, tout au long de son parcours managérial : ateliers de développement, coaching, 360°,…

Notre prochaine Matinée du Mieux Vivrele 12 mai 2011 de 8h30 à 10h30

 « Les solutions d’apprentissages mutimodales au service des hauts potentiels ».

Un échange de pratiques autour de deux témoignages phares :

Stephen Bensimon, philosophe & Elisabeth Valadeau, country talent manager chez Philips

Pour vous inscire, cliquez sur www.formatys.fr

Aleth Doat

Les séniors dans l’entreprise et si on oubliait nos préjugés ?

7 Avr

Trop de séniors ? Pas assez de talents ? et si on parlait enfin du talent des séniors ?

Ou plutôt, si on commençait par casser tous les préjugés qui « collent à la peau » à partir de 45 ans (car c’est bien de cet âge là qu’il s’agit) :

  • Après 45 ans, les collaborateurs rapportent plus qu’ils ne coûtent
  • Les seniors résistent mieux au stress
  • Ils ont une expérience nécessaire aux autres

Or, au lieu de capitaliser sur ces bénéfices, voici en général dans quelle spirale on enferme nos aînés :

  • Changement de regard, changement de comportement des managers,
  • Manque de suivi, de reconnaissance des compétences
  • Formation insuffisante et inadaptée
  • Moins de possibilités d’évolution
  • Démotivation, stress, départ anticipé

 Quelques pistes pour sortir de cette spirale :

  • Pourquoi ne pas appliquer les mêmes règles à tout le monde ? c’est-à-dire ne pas stigmatiser les séniors comme une catégorie « à part » dans l’entreprise : la fonction RH doit garder tous les collaborateurs motivés, quel que soit leur âge.
  • Proposer des portes de sortie clairement annonçées tout au long du parcours professionnel (par exemple, après 15 ans de carrière ou bien tant qu’il est encore temps de rebondir)
  • Rendre les plus expérimentés acteurs de la formation des jeunes arrivants dans l’entreprise.

Aleth Doat