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Qu’est ce qu’un bon manager ? Ecoutez l’émission de radio « Ma vie au travail ».

16 Août

Emmanuelle Lépine, Directrice Clinique d’Interstys, nous explique la difficulté de manager.  Quelles sont les qualités et compétences attendues d’un manager et les difficultés inhérentes à sa fonction ?

Bien souvent, les collaborateurs sont promus managers en raison de leurs compétences techniques, mais être un bon manager c’est avant tout savoir mener les hommes en adéquation avec la stratégie de l’entreprise.

Aujourd’hui, le manager doit être capable de remonter les informations à la direction et de faire face à la réalité du quotidien tout en disposant des compétences relationnelles fortes. Il doit à la fois, répondre aux exigences du top management et être proche de ses équipes. Or, si les compétences techniques sont souvent assimilées et appliquées, les compétences relationnelles ne s’improvisent pas.

Parce que le rôle du manager est primordial dans l’entreprise, de plus en plus d’entreprises mettent en place des programmes d’accompagnement managérial pour soutenir les managers et développer leurs compétences relationnelles. Un excellent moyen de (re)valoriser la fonction managériale.  

Ecoutez dès maintenant l’émission de Radio « Ma vie au travail » : Qu’est-ce qu’un bon manager ?

http://www.formatys.fr

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Claire Leduc

Les maux du travail

22 Juil

Le 4 juillet dernier, Formatys a fêté ses 10 ans avec ses plus fidèles clients. Nos invités ont participé à un atelier sur le sens des mots, des maux et des solutions d’hier, d’aujourd’hui et de demain.

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Seconde restitution de la production : le sens des maux (2/3)

Les grandes tendances

Il  a principalement été identifié des maux présents hier et aujourd’hui. Pour les maux de demain, les participants ont eu une posture intéressante : c’est-à-dire de ne pas considérer les maux comme une fatalité, mais de mettre en œuvre les actions/démarches de nature à promouvoir la qualité de vie au travail, ce qui renvoie aux solutions.

Ce que l’on peut noter, c’est que l’on est largement passé d’une pénibilité physique à une pénibilité psychologique.

Quand nous regardons la liste des maux notés, nous retrouvons la complexité des situations auxquelles nous sommes confrontées. Par exemple, la peur de l’avenir est un mal qui peut en générer un autre, par exemple du stress.

Beaucoup des maux notés sont liés à des carences managériales. C’est largement le cas pour : le manque de reconnaissance, le mépris, des objectifs irréalistes, l’isolement, l’individualisme, la compétition/des mises en concurrence inappropriées…

Les données brutes

HIER

AUJOURD’HUI

DEMAIN

Fatigue/ pénibilité physique/ souffrance Stress/Burn out / Dépressions La QVT devient un objectif partagé
TMS TMS/Stress
Tensions physique et psychologiques
Dito
Iniquité/inégalités/ privilèges
Echec
Sanctions
Manque de reconnaissance
Chosification
Silence Mépris
Harcèlement Harcèlement
Incivilités
Marche ou crève
Frustration due à la posture d’obéissance Poids de la responsabilité
Pression de la productivité Pression des objectifs, des délais, des clients
Compétition
Surcharge
Peur de l’avenir
Peur du déclassement
Précarité de l’emploi
Perte de repères
Crainte de l’avenir
Précarité des positions acquises
Repli sur soi Isolement
Solitude au milieu des autres
Individualisme/chacun pour soi
Baisse du sentiment d’appartenance
Porosité vie professionnelle/ vie privée Porosité accrue entre vie professionnelle et vie privée via notamment la dérive de l’utilisation des NTIC
Nouvelles technologies
Nouveaux modes d’organisation
Turn-over des directions
Pression de la remise en cause permanente
Absentéisme Désengagement
Conflits générationnels
Différences culturelles

Marc Forget, consultant coach senior des pratiques managériales

A suivre prochainement sur notre blog la 3ème partie de notre restitution sur les solutions pour intégrer la qualité de vie au travail.

Un rendez-vous mensuel « Ma vie au travail »

16 Jan

Ma vie au travail - Chronique 1 avec Mathilde Girault et Valérie Moreau

Rythmé par des interview d’experts, des conseils pratiques et des témoignages d’entreprises, Formatys vous propose un nouveau rendez-vous  mensuel… Lire la suite

Un manager… mais c’est quoi au fait ?

30 Août

Soutenir, écouter, s’adapter au fonctionnement de chacun, être juste, laisser de l’autonomie tout en vérifiant l’exécution des tâches, gérer les conflits, faire confiance… Le manager est attendu sur tous les fronts et il y a de quoi en perdre la tête. Entre manque d’envie, manque de temps, et peur de mal faire, difficile de comprendre son rôle et surtout quelles en sont les limites et les priorités. On peut parfois en arriver à laisser complètement de côté la dimension managériale et se réfugier sur l’aspect technique de sa fonction.

Dans mes interventions, j’entends certains directeurs d’entreprise affirmer : « Je n’ai pas à dire à mes managers ce qu’ils doivent faire ou pas ! ». Certes, l’idée n’est pas d’imposer des directives trop rigides. Mais en s’appuyant sur le collectif en impliquant les managers dans la réflexion, il peut être intéressant de définir un cadre commun pour répondre enfin précisément aux questions : « qu’attend-on aujourd’hui de moi ? » et « jusqu’où aller dans l’accompagnement de mes équipes ? ».

A l’heure où les risques psychosociaux sont au centre de toutes les attentions, une chose est sûre, le manager est de plus en plus attendu sur ses compétences humaines. Alors, plutôt que de croiser les doigts pour que la situation s’améliore d’elle-même, pourquoi ne pas se lancer ?

Audrey

Mieux-Vivre en entreprise : passer du diagnostic aux propositions

29 Juil

La CFDT ouvre en septembre prochain un grand chantier intitulé « Agir sur le travail ». L’ambition est d’intervenir sur les principales sources de souffrance au travail révélées par les enquêtes préalables : organisation, mode de management, manque de reconnaissance.

Patrick Pierron, secrétaire national explique la volonté de la CFDT de "redonner du sens au travail" et d'"agir en faveur du bien-vivre au travail".

Selon Patrick Pierron, secrétaire national à la CFDT, il s’agit de dépasser la phase diagnostic et de faire des propositions concrètes pour le Mieux-Vivre au travail au travers de l’organisation du dialogue social local.

Des  groupes d’expression animés par des militants « ressources » seront organisés à titre expérimental dans tous types d’entreprises – du grand groupe industriel à la PME – afin de « recréer les conditions d’échanges » sur l’ensemble des dimensions du travail : pratiques professionnelles, difficultés rencontrées…Les cadres de proximité sont invités à témoigner de leurs difficultés à manager « soft » tout en obtenant des résultats « hard » (cf. interview d’un cadre sup de France Telecom dans le numéro 374 de CFDT magazine).

L’objectif est d’associer l’ensemble des collaborateurs afin de comprendre les contraintes de chacun et de permettre peut-être d’y trouver des réponses individuelles et collectives…

Bonne chance à ce projet que nous ne manquerons pas de suivre ! Bilan été 2012.

Virginie David-Cosme

Comment devenir un acteur majeur du climat social dans son entreprise ?

16 Juin

Deux regards, deux points de vue sur l’entreprise et une complémentarité des approches

Le regard de Bénédicte Chatelier, collaboratrice Formatys

Il est pour moi une évidence que chaque salarié a sa part de responsabilité dans le climat social de son entreprise. Portée par les valeurs auxquelles j’adhère totalement et assurée de la confiance que me témoigne ma direction et mes collègues, il m’est tout naturel de vouloir donner en retour. Ma contribution réside tout simplement et naturellement à me rendre à l’écoute de mes collèguesen tenant compte de leurs besoins, leur charge de travail, leur état d’âme, leur humeur et leurs contraintes.

J’essaie au mieux d’adapter mon attitude aux circonstances. Par exemple :

  • Si je ressens d’un collègue un besoin de parler, je vais faire en sorte de trouver un moment pour l’écouter.
  • Si je ressens d’un collègue un besoin d’isolement, je vais sciemment prendre de la distance.
  • Si je ressens d’un collègue une demande d’aide (même non formulée), je vais essayer de lui apporter mon soutien.
  • Si je ressens d’un collègue un besoin de concentration, je vais faire attention à ne pas l’interrompre.

En fait, faire attention à ces signes permet de respecter l’autre.

Par ailleurs, il est aussi pour moi important de comprendre ce que chacun fait afin de mieux l’appréhender et savoir qui solliciter à bon escient. Des moments d’échanges informels permettent de créer du lien et c’est pourquoi je ne refuse jamais un déjeuner entre collègues ! Se dire les choses en toute franchise et transparence permet de se sentir libre et de ne pas rester avec des non-dits ou avoir de la rancœur. J’essaie de faire attention à ne pas prendre parti et d’entendre les différents points de vue même si je ne les partage pas. La tolérance est un facteur essentiel dans les échanges entre collègues. A chacun sa façon d’apporter sa contribution au climat de son entreprise en fonction de son tempérament, de sa nature, de sa personnalité et de son attachement.

Le regard de Valérie, dirigeante de Formatys

Il est clair qu’en tant que dirigeante, j’ai le devoir et la responsabilité de favoriser et maintenir un climat propice au travail et au développement de chacun, un environnement où chacun trouve sa place et prenne du plaisir à réaliser sa mission, innover et avancer.

Cela suppose plusieurs conditions de ma part :

  • Etre attentive au quotidien et percevoir les zones de crispation, d’inconfort, de fatigue ;
  • Faire confiance et s’appuyer sur la solidité du groupe, particulièrement dans les moments difficiles ;
  • Ne pas chercher à plaire, mais être juste et équitable dans l’action managériale ;
  • Savoir faire des choix et prendre des décisions dans l’intérêt collectif et non selon les souhaits individuels ;
  • Prévoir ce qui pourrait être source d’inquiétude ou de tension pour ajuster les messages et l’accompagnement ;
  • Laisser la place aux désaccords, aux discussions, sources de progrès et de créativité ;
  • Aider chacun à se donner les moyens de ses ambitions, tout en préservant l’esprit d’équipe et d’entraide ;
  • Et surtout, le plus important, ne pas se prendre au sérieux !

Droite et gauche opposées sur la lutte contre le stress au travail

1 Juin

Quelle attitude adopter face au stress en entreprise :  une approche incitative – comme le préconise le rapport de la mission parlementaire présenté récemment – ou bien des mesures plus coercitives

Quelques préconisations du rapport :

– Créer un label santé et qualité de vie au travail pour les entreprises
– Renforcer les pouvoirs du CHSCT
– Inclure les RPS dans le document unique d’évaluation des risques professionnels
– Adopter le projet de loi sur la réforme de la médecine du travail
– Sensibiliser les managers.

Lire l’article complet paru dans les Echos du 26 mai

Nathalie