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Les différents modes d’accompagnement : 2ème Partie

17 Avr

 L’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL

6a. L’analyse de pratique

Cette forme d’accompagnement se réalise grâce à une observation directe ou différée des pratiques, en situation réelle de travail.

Par une auto-évaluation et un feed-back de l’observateur (à ne pas confondre avec évaluation), la personne perçoit les éléments de progrès dont elle n’avait pas conscience.

Cette analyse est concrète, factuelle permet d’apprendre à s’évaluer. Cependant, l’observateur peut indirectement influencer le comportement initial. Imaginez-vous passer un appel devant un observateur: auriez-vous exactement le même comportement que lors d’une situation non observée?

b. Le coaching individuel

Cette technique d’accompagnement intervient souvent pour optimiser la posture managériale,  la gestion du stress, la communication, la gestion du temps, construire une réorientation professionnelle et faciliter une prise de poste.

L’objectif individuel est clarifié dès le départ et le travail s’opère sur la mobilisation des ressources et le dépassement des difficultés. Le coaché construit, élabore et suit l’objectif qu’il s’est fixé, en étant guidé par son coach.

Les atouts du coaching individuel sont multiples : la relation privilégiée entre accompagnant et accompagné, la totale adaptation à l’objectif fixé, au contexte, à l’expérience, aux talents et aux difficultés du coaché.

Le stress au travail vu par les employés et les DRH

24 Jan
Ronan Chastellier est sociologue, maître de conférence à l'Institut d'Etudes Politiques de Paris.

Ronan Chastellier est sociologue, maître de conférence à l’Institut d’Etudes Politiques de Paris.

Les Éditions Tissot, spécialistes de documentation en droit du travail et Sysman, spécialisé dans le bien-être au travail et la prévention des risques psychosociaux se sont intéressés à l’impact du stress au travail chez les salariés ainsi qu’à la perception du phénomène par les responsables des fonctions RH. Les résultats ont été obtenus en croisant deux enquêtes : un sondage auprès des salariés réalisé par OpinionWay et une étude auprès de 634 professionnels des ressources humaines.

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En 2013, un accord interprofessionnel sur la QVT ?

10 Jan

Mobilisons-nous pour la Journée de la gentillesse !

Les partenaires sociaux ont démarré des négociations sur la QVT (Qualité de Vie au Travail) le 21 septembre dernier. Elles devraient aboutir en mars 2013 sous la forme d’un accord interprofessionnel.  Lire la suite

Les RH sont moins attendus sur leur capacité à sortir des sentiers battus

20 Nov

La "cuisine" RH - Crédit Flick par HikingArtist.com

Selon la 2ème édition de l’étude sur les formations RH ANDRH-Inergie publiée par Liaisons sociales magazine de septembre, dans le cadre de son palmarès des formations RH de troisième cycle, les profils recherchés doivent être plus proches du terrain, posséder des compétences relationnelles, être rigoureux et pragmatiques… Lire la suite

Réunionite aiguë : Comment réduire le nombre de réunions en entreprise ?

12 Mar
Les salariés français passent leur temps en réunion, mais est-ce vraiment si utile?

On a parfois l’impression de passer plus de temps en réunion qu’à accomplir son travail     (Illustration – Flick par antoniofurno) 

Les salariés français passent leur temps en réunion, mais est-ce vraiment si utile ? Comment y remédier ?  Lire la suite

Les séniors dans l’entreprise et si on oubliait nos préjugés ?

7 Avr

Trop de séniors ? Pas assez de talents ? et si on parlait enfin du talent des séniors ?

Ou plutôt, si on commençait par casser tous les préjugés qui « collent à la peau » à partir de 45 ans (car c’est bien de cet âge là qu’il s’agit) :

  • Après 45 ans, les collaborateurs rapportent plus qu’ils ne coûtent
  • Les seniors résistent mieux au stress
  • Ils ont une expérience nécessaire aux autres

Or, au lieu de capitaliser sur ces bénéfices, voici en général dans quelle spirale on enferme nos aînés :

  • Changement de regard, changement de comportement des managers,
  • Manque de suivi, de reconnaissance des compétences
  • Formation insuffisante et inadaptée
  • Moins de possibilités d’évolution
  • Démotivation, stress, départ anticipé

 Quelques pistes pour sortir de cette spirale :

  • Pourquoi ne pas appliquer les mêmes règles à tout le monde ? c’est-à-dire ne pas stigmatiser les séniors comme une catégorie « à part » dans l’entreprise : la fonction RH doit garder tous les collaborateurs motivés, quel que soit leur âge.
  • Proposer des portes de sortie clairement annonçées tout au long du parcours professionnel (par exemple, après 15 ans de carrière ou bien tant qu’il est encore temps de rebondir)
  • Rendre les plus expérimentés acteurs de la formation des jeunes arrivants dans l’entreprise.

Aleth Doat