Tag Archives: vision

Enquête : Quelles sont les attentes des managers en 2013 ?

12 Déc

Pour sa deuxième édition, l’enquête sur le «Baromètre des managers*» nous donne  ses résultats. Ce baromètre permet de comprendre l’état d’esprit et la place qu’occupent les managers au sein de l’entreprise : quelles sont leurs attentes, quelle vision ont-ils de leur métier ?

Menée entre le 3 et le 24 septembre 2013, l’édition 2013 confirme les tendances perçues en 2012 : les managers recherchent des responsabilités, ont le goût du métier sont pris par le quotidien et ressentent le besoin de se former.

Le goût des responsabilités, principale source de motivation

En termes de motivation, le goût des responsabilités arrive en tête avec plus de 56%. Un résultat en hausse de 5 points qui confirme leur attrait pour les initiatives. « Les managers veulent trouver leur compte en responsabilités et en plaisir dans l’exercice de leur métier. Si l’une de ces deux composantes manque à l’appel, ils vont la chercher ailleurs. Quitter leurs collègues, une ambiance de travail, l’entreprise et même leur secteur d’activité ne leur pose aucun problème. D’où cette mobilité dans laquelle ils s’inscrivent sans état d’âme. Et d’où la nécessaire réflexion à mener par les entreprises sur leurs pratiques managériales si elles veulent attirer et retenir les talents », commente Vincent Dicecca, consultant-formateur expert en management et leadership chez CSP Formation.

La gestion du quotidien prédominante

Les managers estiment qu’ils sont de plus en plus accaparés dans la gestion du quotidien et non dans le pilotage de l’activité de l’entreprise. A la question « à quoi consacrez-vous l’essentiel de votre temps et de votre énergie », 46,7 % répondent « la résolution des problèmes et des urgences ». Avec un bond de plus de 15 points par rapport à 2012, ce résultat confirme que les managers sont pris dans la gestion du quotidien. Régressant encore par rapport à 2012, l’accompagnement, le développement et le soutien des équipes arrivent en dernière position après l’orientation de l’activité, le pilotage et le contrôle des résultats.

Le besoin de formations

Enfin, la proportion de managers qui souhaitent se former mais qui n’en trouvent pas le temps reste importante (51,6 %) et augmente même de 3 points en 2013. Cela peut s’expliquer par le renouvellement du top 3 des besoins de formation :

N°1 : Avec un bond de 17 points depuis 2012, «Développer son habileté relationnelle» passe de la sixième à la première place avec  43,3 % des managers qui ressentent ce besoin en 2013.

N°2 : «Conduire le changement» occupe la deuxième place, comme en 2012.

N°3 : «Manager en transverse» monte de 13 points et est à la troisième place.

Cette étude nous montre qu’il  y a un vrai enjeu de formation des managers qui sont seulement 50% à prendre le temps de se former. Aujourd’hui, il est donc important d’enrichir les modules de formation existants et de construire de nouvelles formations adaptées aux nouveaux  enjeux de la fonction managériale.

*Enquête réalisée par CSP Formation en partenariat avec Manageris, en septembre 2013.

Le mieux-vivre au travail par Formatys

Claire Leduc

Développer l’empowerment : la clé du leadership et de la performance

25 Oct

Qu’est-ce que l’empowerment ? Comment cela se traduit-il dans nos entreprises et qu’est ce qu’il implique pour les organisations et les hommes qui les composent ? Pour mieux comprendre l’empowerment, notre consultante, Murielle Publie, spécialisée dans la conduite du changement, répond à nos questions.

L’empowerment ? Quelle définition pouvons-nous donner ?

Tout d’abord, l’empowerment n’est pas vraiment définissable a proprement dit. Ce terme anglo-saxon renvoie plutôt à un concept qui exprime l’idée de permettre une montée en puissance. Ce concept repose sur 3 piliers :

– le développement de la vision

– le développement de l’autonomie

– le développement de l’appropriation 

L’empowerment est une des clefs fondamentales pour développer la performance des entreprises car il est axé sur la capacité à savoir engager les équipes pour les responsabiliser et susciter un travail collectif. L’empowerment repose sur la capacité à déléguer plus de responsabilités, à donner accès à l’information, à baser la rémunération sur les performances et enfin, à savoir donner du sens afin d’accroître la visibilité de l’impact de la collaboration collective. Le rôle du manager est de favoriser cet environnement de développement dynamique et d’en créer les conditions nécessaires.

L’empowerment, c’est aussi une histoire de culture et de croyances !

Présent depuis plus de 20 ans dans les cultures d’entreprises anglo-saxonnes, l’empowerment se développe en  France; les politiques managériales tendent à s’en rapprocher. Cependant, il demeure encore une culture du travail différente : en France, le manager détient souvent le rôle d’instructeur, de régulateur et de contrôle tandis qu’aux US notamment, le manager donne davantage la vision de l’entreprise et pousse ses collaborateurs à prendre de l’initiative, à donner le meilleur d’eux-mêmes et à se dépasser au-delà des missions qui leur étaient confiées. Il passe d’un rôle de manager à celui de leader. De même, aux US, on croit davantage au plaisir au travail ; le fameux « have fun » n’est pas perçu de la même manière en France. Chez nous, s’amuser au travail ne fait pas sérieux et n’est pas productif. Il réside donc encore un certain travail à faire pour changer les cultures d’entreprises et prouver que le plaisir et l’amusement au travail permettent aux collaborateurs d’être davantage créatifs et efficaces.

La prise de conscience des entreprises

Aujourd’hui, les entreprises font appel aux cabinets de conseil et aux consultants lorsqu’elles cherchent à être accompagnées pour développer la performance et l’engagement de leurs collaborateurs. Souvent, elles désirent mener ces projets sans savoir que la solution réside  tout simplement dans le fait de déployer l’empowerment de leurs équipes ! Ce concept reste encore peu connu, le rôle des cabinets de conseil et des consultants est donc de les accompagner pour trouver les solutions adaptées.

Pour d’autres, elles ont compris que l’empowerment est un moyen de travailler sur le développement d’une marque employeur attractive afin d’attirer de jeunes talents qui, grâce à leur profil, auront le choix de l’entreprise qu’ils souhaitent rejoindre. Une entreprise qui développe l’empowerment va vouloir donner une bonne image de sa structure et ainsi attirer les talents.

Pour conclure, voici un exemple bien connu d’entreprise qui porte une grande attention au développement de l’empowerment de ses collaborateurs : Google.

– Le recrutement est partagé et collégial (les futurs collègues y observent le tempérament, la personnalité du candidat)

– Chaque ingénieur a le droit de prendre 20% de son temps pour travailler sur une idée personnelle (en lien avec l’entreprise mais pas forcément en lien avec son poste)

– A partir de 17h, certains dirigeants retrouvent leurs équipes pour un échange informel

– L’évaluation par ses pairs est pratiquée

– L’échange de postes est possible  à travers des missions temporaires (autres métiers, autres pays)

Claire Leduc

Le leadership : une compétence-clé pour tout dirigeant

17 Oct

Aujourd’hui, Nathalie Soares, consultante, nous parle du leadership.

Qu’est-ce que le leadership ?

Le Leadership est un ensemble de qualités personnelles et de compétences relationnelles nécessaires à tout dirigeant. Le leadership est personnel à chacun et s’exprime essentiellement dans la relation personnelle que l’on a avec les autres. Certaines typologies de leadership ont été proposées, mais chaque dirigeant à son propre leadership, son propre style et sa façon personnelle d’emmener vers la vision stratégique de l’entreprise.

Comment se traduit-il pour les dirigeants d’entreprises ?

Pour les dirigeants, avoir du leadership revient à savoir être à l’écoute de ses équipes à travers des échanges authentiques tout en sachant donner le cap. Un dirigeant qui a du leadership doit savoir donner du sens. Lui a la vision globale et est visionnaire tandis que le manager, davantage dans l’opérationnel trouvera les moyens adaptés à la mise en œuvre des projets. Le dirigeant va nourrir l’imaginaire de l’entreprise tout en communiquant sa vision qui doit être impliquante aussi bien collectivement que personnellement.

Comment travailler son leadership et quand cela intervient-il ?

Le plus souvent, la question du leadership intervient quand le manager quitte son poste et devient dirigeant. Cette évolution professionnelle change sa représentation mentale et, lors de cette prise de conscience, il s’aperçoit parfois qu’il ne parvient pas à déployer cette dimension de leadership comme il le souhaiterait. Travailler son leadership, c’est prendre le chemin d’un travail d’introspection pour mieux se connaître : où nous en sommes aujourd’hui et quel a été son parcours jusqu’à maintenant. C’est se dire, plus  je  me connais et reconnais mes émotions et celles des autres, plus je suis capable d’empathie vis-à-vis des autres, me permettant d’apporter une réponse adaptée. Généralement, un dirigeant est quelqu’un qui a développé une grande capacité à l’empathie pour comprendre la complexité d’une difficulté et qui a peu de flexibilité quand sa décision est prise. Grâce à ce processus d’introspection, le dirigeant est conscient de ce qu’il se joue dans la relation à son collaborateur, notamment dans la projection d’une relation parent/enfant, pour parvenir à une véritable relation d’adulte à adulte. Cette auto-évaluation permet de travailler sur ses valeurs et sa vision de l’entreprise pour que cela soit, finalement, en adéquation avec les valeurs et les perspectives de l’entreprise.

A quelle difficulté peuvent être confrontés les dirigeants ?

Tout le monde est d’accord pour dire qu’il est nécessaire d’avoir du leadership en tant que dirigeant d’entreprise. Cependant, ce qui est complexe à aborder avec eux c’est la nécessité de se remettre en cause et de faire le point sur ses habitudes de comportement, qu’elles soient positives ou négatives. Finalement, une phrase résume bien la difficulté rencontrée lors ce travail ; personne ne peut espérer susciter chez autrui une transformation s’il n’accepte pas lui-même d’être transformé.

Claire Leduc

Formatys

 

Quels fondamentaux pour les entreprises gagnantes demain ?

19 Sep

Levier fondamental dans un contexte d’accélération des transformations, l’engagement est signe de sens, de vision, d’identité au sein de l’entreprise et d’identification du salarié par rapport à sa société.

Par thinkpanama sur Flikr

L’engagement des salariés aujourd’hui, une des clés pour inscrire la réussite de l’entreprise sur la durée. Lire la suite

La confiance, un levier managérial à construire

6 Mai

La confiance se construit, se tisse au quotidien dans les comportements, les engagements, les attentions, les moments difficiles traversés ensemble.

La confiance entre en scène dès lors que se jouent des relations interpersonnelles. Or, si je peux démontrer ma fiabilité et ainsi montrer à l’autre qu’il peut me faire confiance, il lui appartient de développer sa propre confiance en soi et sa propre capacité à faire confiance à autrui.

Quelques pistes managériales pour travailler dans la confiance et en confiance avec son équipe :

  • Apporter une vision, donner du sens aux missions et aux contributions des équipes,
  • Déléguer utile et efficace, pour responsabiliser et faire grandir,
  • Etre attentif,
  • Inciter à l’écoute constructive et réciproque,
  • Reconnaître ses erreurs et accorder le droit à l’erreur, aider à développer sa confiance en soi,
  • Respecter autrui,
  • Soutenir et challenger pour relever des défis

Valérie Moreau-Vetillart